发展的。”
“但是我认为cfo应该归属与母公司中枢平台,要有制约机制,至少会有几个人是归纳中枢平台管理的,这样才会使得业务系统、财务系统,在诸多机制上共同负担扩张任务。在负担扩张任务中要提出有效的增长和利益的增长,这个问题我是支持的。”
安平:“提到共同发展这一点,国企里关于财务总监有个解决方案,我认为华盛需要借鉴这个解决方案。国企财务总监的工资是上级给的,奖金跟服务部门相结合的。我们在解决方案上避免一刀切,既要承担一些服务职责,对于工作单元的绩效也应该承担责任,对未来我主张对于cfo、财务骨干也建议采用类似的解决方案。”
胡林:“今天讨论了很多问题,我们这些问题有涉及到正常的、理念的、也有执行操作层面的,这提示了我们公司要在hr领域的价值观、理念、政策和执行这几个层面的东西,需要有很好的方式做透彻的内部沟通。尤其是在各级管理层中的沟通问题,如果不能达成共识,不能清晰理解,往下执行时就会出现问题。”
“我们的很多政策下到基层一线后,跟我们在会议室里想的、说的已经完全不一样,不是说内容不一样,而是说对其精神的理解已经出现了偏差。我们的价值观、政策不在于我们今天在这里说了什么,而是在于对于一线的工程师、销售经理、财务经理等他们看到的是什么。”
黎川的坐席位置跟前已经放了两个空瓶子,第三瓶水也喝的差不多了,会议已经持续很长时间,讨论的问题也是全方位的。
把最后一口气全部喝掉,环顾众人一眼便开口发言:
“其实我讲的总的一个核心要点就是,大家认为是使命主义者就请你们多保护,不要伤害他,哪怕他和文件有冲突,你们下边的人做不了主的时候,你们可以上报,就是要敢于在待遇上拉开差距,让优秀员工多拿钱、多分配到一些期权奖励,很早以前还有前面我又强调了,人权平等但待遇一定要分三六九等。”
“我们的改革中不能左一会儿,右一会儿,然后这被伤害的人,那被伤害的人,其实最被伤害的人,一定是优秀的人,为什么呢?因为他们一定有非常多的缺点,但是他们同时也有非常多的优点。”
“我们不能教条主义abcde的去执行,什么叫完人?刚刚出生的小孩子就是完人,无所作为的人就是完人,我们认为这个社会,至少我们华盛集团不需要这样的完人,我们需要的是能做出贡献的人,这一点我们要在管理员制度、人力资源中真正明白,搞清楚谁是我们真正需要的人,我认为我们不需要完人。”
“还有就是对于公司全方位调查我提出意见,我为什么对公司所
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